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９月は「障害者雇用支援月間」です。
広く国民のみなさまに対して障害者雇用の機運を醸成するとともに、障害者の職業的自立を支援するため、厚生労働省、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構、都道府県など関係機関が協力して、さまざまな啓発活動を展開しています。
働いている障害者の数は年々増加しており、民間企業における障害者の実雇用率は令和５年に2.41％となりました（「令和６年障害者雇用状況の集計結果」）。42人に１人以上の割合で障害者の方が働いているという計算になりますので、障害者の方と一緒に働いているという方も少なくないのではないでしょうか。
平成28年4月より、雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務となりました。法の対象となる障害者は、障害者手帳を持っている方に限定されていませんので、例えば、入社後に心の健康を崩し、精神障害によって長期にわたり職業生活に相当の制限を受けている方も対象となります（詳細はリーフレットをご覧ください）。
また、令和４年の障害者雇用促進法の改正により、令和５年４月からは、障害者である労働者の「職業能力の開発・向上に関する措置を行うこと」が事業主の責務となりました（詳細は厚生労働省ホームページをご覧ください）。
令和８年７月からは法定雇用率が2.7％に引き上げられることも決まっており、障害者の方も含めて、すべての従業員にいかに活躍してもらうかということが重要になってきているといえるのではないかと思います。
会社で働くにあたっては、障害の有無に関係なく、お互いが気持ちよく働けるよう、周りの方への配慮を当たり前にやっていると思います。ただ、障害特性によっては、まわりの方になかなか理解してもらえないハンデや苦手があるため、当たり前にやっている配慮では足りない場合もあります。すべての人が安心して働くことができるよう、あなたの職場で働いている障害者の方にはどのような配慮があるとよさそうかということに、ぜひ関心をもっていただければと思います。
厚生労働省のHPでは、「合理的配慮指針事例集」を掲載しています。たとえば、「精神障害」における採用後の配慮としては、以下のような項目があげられています。項目ごとに、実際の取組事例も多数紹介されていますので、ぜひ参考にしてください。
●業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
●業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
●出退勤時刻・休憩・休暇に関し、通院・体調に配慮すること。
●できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
●本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
●本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。
障害者を雇い入れたい、採用後のフォローを行ってほしいという場合は、まずは日頃利用されている最寄りの「ハローワーク」にご相談ください。その他にもさまざまな相談・支援機関がありますので、ぜひ参考にしてみてください。
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